Por: Lorna B. Tamayo*
Suspensión masiva de contratos laborales por parte de las petroleras y otras empresas de la región… ¿Son legales?
En la región de la Orinoquía y otros lugares de Colombia donde operan algunas petroleras y otras grandes empresas que generan contratación de manera masiva, se ha llegado a presentar una cifra bastante significativa de suspensiones de contratos para esta temporada.
La figura de la suspensión del contrato, está expuesta a situaciones críticas que podrían llevar incluso a la terminación del contrato, pero que en la realidad sólo deberían suspender las obligaciones principales de las partes para mantener vigente el mismo, y, una vez desaparecidas esas situaciones, puede reanudarse con normalidad.
Dicho beneficio permite que la suspensión del contrato de trabajo sea considerada como una clara expresión del principio laboral fundamental de la estabilidad en el trabajo, pues, a pesar de existir situaciones adversas, se procura la subsistencia del vínculo.
No obstante, no en cualquier caso puede el empleador o el trabajador, hacer uso de este beneficio, ya que en la legislación colombiana son taxativas las causales que suspenden el contrato de trabajo, y son aquellas contempladas en el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo, por lo que se entiende que la suspensión del contrato, tiene como características principales la temporalidad y la causalidad.
Dentro de las causales que establece la Ley encontramos únicamente las siguientes:
1. Fuerza mayor o caso fortuito, que, para que permita a las partes suspender el contrato de trabajo, debe ser imprevisible, esto es, colocar a las partes en imposibilidad de cumplir sus obligaciones y ser pasajero. En estos casos, el empleador debe dar aviso de la suspensión al Ministerio del Trabajo, y la suspensión durará lo necesario para recuperarse del hecho causante de esta, por lo que es indefinida.
2. Muerte o inhabilitación del empleador, pero solo cuando éste sea persona natural, pues, de lo contrario, no será necesario. Sin embargo, hay casos muy específicos en los que la muerte del empleador llevará inevitablemente a la terminación del contrato de trabajo por no ser posible su reemplazo. En estos casos la suspensión durará lo necesario para reemplazar al empleador.
3. La suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por 120 días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio del Trabajo. Respecto a ella vale la pena resaltar que, a pesar de que la suspensión se da por causales taxativas (claramente expresadas en la Ley) la expresión “u otras independientes de la voluntad del empleador” deja abierta la posibilidad a que sea por muchas otras no contempladas en el artículo 51, pero su limitación se encuentra no solo en que debe ser ajena a la voluntad del empleador, sino en que en estos casos se requiere la autorización previa del Ministerio de Trabajo. De todas formas, la suspensión de actividades no debe ser superior a 120 días, puesto que, de lo contrario, habrá lugar a la terminación del contrato de trabajo y todos los efectos derivados.
4. La licencia o permiso temporal otorgado por el empleador y la suspensión disciplinaria. Con respecto a esta causal, se debe recordar que, sólo suspenderán el contrato aquellas licencias o permisos temporales que no sean remunerados, por lo que aquellas consagradas en el artículo 57 numeral 6 del Código Sustantivo del Trabajo, ya no suspenden el contrato por ser todas ellas remuneradas, según sentencia de la Corte Constitucional. En estos casos, el contrato estará suspendido durante el tiempo que haya sido concedida la licencia.
5. Cuando el trabajador sea llamado a prestar servicio militar, caso en el cual el empleador deberá conservar el puesto de trabajo hasta por seis meses posteriores a la finalización de la prestación del servicio militar.
6. La detención preventiva o arresto correccional al respecto vale la pena aclarar que, como lo ha dicho la Corte Constitucional, el arresto correccional ya no existe en el ordenamiento jurídico colombiano, por no estar consagrado en ninguna disposición vigente. En estos casos, el contrato se suspende hasta por 30 días de detención preventiva que efectivamente prive de la libertad al trabajador; luego de esos 30 días, se puede dar lugar a la terminación del contrato de trabajo. Pero, si posteriormente el trabajador es absuelto, la terminación del contrato se tornará en injustificada y habrá que pagar la indemnización correspondiente.
De manera que, si la empresa para la que usted trabaja le informó por estos días que su contrato se iba a suspender y usted no encuentra que esta situación esté fundamentada en alguna de las causales anteriormente explicadas o la misma no cuenta con la autorización previa del Ministerio de Trabajo, es posible que le estén vulnerando sus derechos laborales y evidentemente estas medidas que está tomando su empleador, son ilegales.
*Lorna B. Tamayo. Abogada – Universidad Santo Tomás
